もくじ
この記事では、退職を申し出たいけれど、引き止められそうで心配な人に向けて、以下の内容を解説します。
- 会社が退職希望者を引き止める理由
- 確実に退職できる退職理由
- 引き止めにあいやすい退職理由
- 円満に退職するためのポイント
- ケース別・退職引き止めへの対処法
退職の意思表示をする前に、ぜひこの記事を読んで退職理由を練り直してみてください。
UZUZが徹底サポート！
なぜ会社は退職を引き止めるの？
会社が退職者を引き止めるのには、いくつか理由があります。
なかには人間味のある上司が、親身になって将来を考えて引き止めることもあるかもしれません。
しかし、退職の引き止めが起きるのは、“辞められると会社に不都合が生じること”が理由の場合が多いようです。
ところで、実際にどのくらいの企業が退職者への引き止めを行っているのかご存じですか？
エン・ジャパン株式会社は「カウンターオファー」実態調査の結果を2017年に公表しました。
カウンターオファーとは、退職希望者へ上司から行われる引き止め交渉のことです。
この調査結果では、退職意向の社員にカウンターオファーをしたことがある企業は65％となっています。
かなり多くの企業が、退職者への引き止めをしたことがあるとわかります。
参照：エン・ジャパン株式会社「「カウンターオファー」実態調査」
退職希望者が優秀な人材であるため
エン・ジャパン株式会社が2017年に公表した「カウンターオファー」実態調査によると、カウンターオファーをした理由の第一位が72％で「退職意向の社員が優秀」です。
人手不足に悩まされる企業が多い中、せっかく採用した優秀な人材を失いたくないと考えるケースは珍しくありません。
その従業員が優秀であればあるほど、退職した際の影響が大きくなり、生産性や利益が低下するおそれがあるからです。
また、優秀な人材はもともと持ち合わせていた能力が高いだけではなく、入社後の育成によって能力が高まった可能性もあります。
この場合、せっかくコストをかけてここまで育て上げたのに、退職されるのが惜しいという気持ちもあると考えられます。
人手不足で業務が回らなくなるため
人員が充足し、余裕がある企業は多くありません。
大手企業であれば問題ないかもしれませんが、中堅以下の企業の場合は慢性的な人手不足が課題になっているケースも少なくありません。
むしろギリギリ、あるいは明らかに人員不足で、一人あたりの業務負担が大きくなっている企業のほうが多いようです。
こうした企業では一人でも退職者が出てしまうと、途端に業務が回らなくなるため、多少強引にでも退職を引きとめようとするでしょう。
また、欠員が出ることで残ったメンバーの負担が増え、連鎖的な退職が起きることを心配している場合もあります。
エン・ジャパン株式会社の「カウンターオファー」実態調査では、カウンターオファーをした理由の第三位が44%で「新規の人材採用が困難」となっています。
労働市場全体で労働力不足が起こっていると、退職者に代わる新しい人材を確保するのが難しいです。
最近の労働市場は労働力不足の傾向が進んでいると言われているため、今後退職する場合はこうした理由で退職引き止めに合うかもしれません。
ただし、退職によってその職場が人手不足になっても退職者に責任はなく、あくまで人手不足への対策を行うべきなのは企業です。
そのため、人手不足を理由に退職を引き止められても、気にする必要はありません。
新たに採用・育成コストがかかってしまうため
従業員を採用して一人前にするには、それなりの大きなコストがかかります。
退職者が出ると、その人に費やしたこれまでのコストが無駄になるだけでなく、新たに採用した人にも同様にコストをかける必要が生じます。
また、新人を採用しても業務をこなせるようになるには、一定の時間が必要です。
そのため、多少無理を言ってでも会社に残ってもらった方が楽なため、引き止めようとするのでしょう。
上司が管理責任を問われるため
退職者を出すと、直属の上司は管理責任を問われることも原因の一つです。
「マネジメント能力に問題があるのでは？」と会社にみられてしまうため、強引な引き止めをしてしまうのでしょう。
とくに頻繁に退職者を出してしまうと、「ハラスメントが起きているのではないか」などと、疑われてしまう恐れもあります。
とはいえ、なかには部下のキャリアを真剣に考え引き止めをしているケースもあります。
例えば、1on1などで「今の経験やスキルから考えると次に目指すポジションや会社では、まだ力不足ではないか」などのアドバイスをしてくれるケースもあるかもしれません。
ただし、必ずしも熱心にキャリア相談に乗ってくれるばかりではなく、多くは会社の都合を優先した引き止めであると考えたほうがよさそうです。
社内で引き止めにあうと、「次の仕事は長く続けられるだろうか……」と不安になるかもしれません。
もし1年以内に転職しようとしているなら、早期の離職を避けるためにも入社の前段階からしっかりリサーチを行い、見極めることが大切です。
以下の動画では、離職率の高い業界ランキングをご紹介していますので、あわせてご覧ください。
確実に退職できる最強の退職理由とは
確実に退職できる最強の退職理由は、企業が退職を拒みにくい「やむを得ない正当な理由」です。
そもそも、退職理由は「一身上の都合」で押し通しても構わないのですが、どうしてもしつこく聞かれる場合もあるかもしれません。
そうしたときは、結婚や健康面の悪化などが理由であれば、会社は退職を拒みにくくなるものです。
「やむを得ない正当な理由」とされるのは、以下の3つが挙げられます。
体調不良や病気など健康状態の悪化
業務に支障が出るような体調不良などは、やむを得ない理由の代表的なものです。
例えば、持病の悪化や、精神的な不調などで通常の業務に耐えられないことを伝えます。
そもそも仕事が原因で体調を崩したのであれば、長居する職場ではないかもしれません。
会社側も、これ以上勤務を続けさせて更に体調が悪化した場合の責任問題を考えるため、必要以上に引き止めることはしないでしょう。
| ▼例文 ・ここ数カ月、持病が悪化しており病院にも相談しましたが、医師より療養に専念したほうがよいといわれました。 ・精神的な不調が続いており業務に集中できない状態です。病院にもかかっていますが、改善には時間がかかるといわれました。一度退職して治療に専念したいと考えています。 |
結婚・出産などのライフステージの変化
結婚や出産など、ライフステージの変化も受け入れられやすい退職理由です。
個人の人生の選択であり、めでたいことでもあるため、会社も口をはさみにくいでしょう。
まれに「職場環境を整えるので考え直して欲しい」という申し出があることもあります。
その場合は「家族で話し合って決めたことなので……」など、本人だけの意向でないことを伝えると有効です。
| ▼例文 ・このたび結婚することになりました。相手とも話し合って決めたのですが、退職して家事に専念したいと考えています。 ・出産を控え、このまま仕事を続けることが難しいと考えています。育児に専念したいので退職させていただけないでしょうか |
親の介護や転居など家庭の事情
家庭の事情も、会社としては受け入れざるを得ない理由です。
例えば、「親の介護のため地元に戻る」や「配偶者の転勤」などのように転居をともなう場合、会社は引き止めが難しくなります。
個人的な事情を無視してでも、ムリに引き止めるような会社であれば、早急に縁を切ったほうがよいかもしれません。
| ▼例文 ・親が高齢で兄弟で話しあった結果、私が地元に戻り介護することになりました。地元でも新たに仕事を決めています。申し訳ないのですが、退職させてください。 ・夫（妻）の転勤が決まり話しあった結果、転居することになりました。つきましては3月末付けで、退職させてください。 |
また、上記の例文で記載したような「転居先のみならず、次の仕事がすでに決まっている場合」も、引き留めは難しくなります。
家庭の事情に加えて、次の会社で入社日を調整中の段階であれば、よほど強引な引き留めがない限り退職の手続きを進めることになるでしょう。
キャリアアップへのチャレンジ
自己成長のため、違う業種や職種にチャレンジしたいなど、ポジティブな理由を伝えると上司も引き止めをしにくくなります。
説得力を持たせるためには、希望する仕事内容やポジションは曖昧さを残さず、明確にしておくことです。
ただ、目指すキャリアが今の会社でも実現できるものであれば、引き止めにあう可能性があります。
| ▼例文 ・自身の将来を改めて考えたところ、新たなチャレンジをしたい気持ちが強くなりました。このたび学生の頃から興味があり勉強を続けてきた、システムエンジニアの仕事にチャレンジしたいと考えています。 |
転職先がすでに決まっている
転職先がすでに決まっている場合は、無理に引き止めることはできなくなります。
仮に転職先が未定で退職を考えているという相談であれば、次が決まっていないため、引き止められる余地があると見られてしまいかねません。
そのため、転職先から内定が決まり、退職手続きも含めた入社日が調整できる段階で伝えると良いでしょう。
上司は相談がなかったことにガッカリしたり憤ったりする恐れもありますが、転職先を選んだ理由がポジティブなものであれば、納得する可能性が高いといえます。
特に退職予定日も余裕をもって伝えることができれば、むしろ円満な退職ができるでしょう。
| ▼例文 ・大変申し訳ございませんが、さまざま自分のキャリアについて考えた結果、転職活動を行い、◯月より勤務の内定をいただきました。 つきましては、当社に関しては△月いっぱいで退職を希望しています。 〇〇さんはじめ、多くの方には大変お世話になりました。 退職までは、可能な限り業務の引き継ぎをしっかりと行い、自分の職務を全うしたいと考えております。 ご理解のほど何卒よろしくお願いいたします。 |
監修者コメント
岡本啓毅HIROKI OKAMOTO
退職引き止めは法的に問題はないのか？
退職に関して、「上司から強引な引き留めにあっており、転職を諦めかけている.……」といった声も少なくありません。
しかし、本来会社には労働者の退職を拒む権利はありません。
そもそも、日本国憲法第22条で「職業選択の自由」が認められています。
民法627条1項には、「期間の定めのない雇用契約は、当事者双方いつでも解約を申し入れることができる」と規定されています。
そのため、執拗に会社が退職理由の説明を求める場合は、離職を防ぐためだけにおこなっていると考えたほうがよさそうです。
あまりにしつこく聞かれる場合は、毅然とした態度で臨むことも必要かもしれません。
上司との関係性によっては、強く言い出せない方もいらっしゃるでしょう。
しかし、「辞める、辞めない」の意思をあいまいにしたまま会社に残ったとしても、いずれ同じように悩んだり、次に決断した時には年齢的に転職が難しいということも。
次の道が決まっている方は自信を持って、退職理由を伝え、円滑に進まない場合は部署の上席や人事部に直接相談するなども考えておきましょう。
参照：「民法第627条1項」
引き止めにあいやすい退職理由
会社に対する不満を退職理由にした場合、引き止められやすくなるため注意が必要です。
そもそも、不満を退職理由にするのは、あまり好ましいとはいえません。
会社が配慮をして代替案を提示してきた場合、退職の意思を押し通すことが難しくなるからです。
また一度不満を伝えてしまうと、退職をとどまった際に関係性がギクシャクしてしまうことも考えられます。
人間関係の不満
退職理由の本音として、多いと思われるのが人間関係の不満です。
「上司とソリがあわない」「部署のなかで孤立してしまった」などが、例として挙げられるでしょう。
また、もっと深刻なのは「ハラスメントの被害者になってしまっている場合」です。
こうした不満を退職理由として告げた場合、配置転換を提案され引き止めにあう可能性もあります。
会社が一定の配慮を見せた形になり、かえって退職しにくくなってしまうでしょう。
労働時間や給与・待遇などへの不満
長時間労働や休みの少なさを不満として退職理由にした場合は、「業務量を調整するから……」などと引き止めにあうことが考えられます。
給与面の不満であれば、「次年度は昇格の候補として推薦するつもりだった」などと、昇給を匂わせてくるかもしれません。
このように、上司が比較的コントロールしやすい要素を退職理由にした場合、代替案や改善策を提示されると、退職理由そのものがなくなってしまいます。
仕事内容への不満
現在の担当業務に興味が持てず、自分が希望するスキルアップができないといった理由も引き止めにあう可能性は高いでしょう。
担当業務の振り分けも、上司がコントロールしやすい要素であり、業務替えを提案されるかもしれません。
部署内に興味が持てる業務がなければ、他部署への配置転換を打診されるといったことも考えられます。
もし、待遇が改善するなら働き続けたい気持ちがある場合は、不満を退職理由にすることで改善に動いてくれる場合もあるでしょう。
しかし、待遇や職場環境を退職理由に伝える場合は、それ以前から相談、申し出をしていることが重要です。
なぜなら、退職を考える前から提案や相談する機会はあるからです。
何も動き出さず、現状は改善されない前提で動き出すとその後の評価、働きやすさにも影響する可能性があります。
そのため「待遇の改善」が理由であれば、前段階で退職意思を伝える前に相談するほうが、社会人としてはスマートな振舞いです。
円満に退職するためのポイント
縁があって入社した会社。
できれば気持ちよく送り出してもらうことが理想ですよね。
そのため退職時のトラブルを避けるためには、辞める側にも一定の配慮が欠かせません。
円満退社のためには、自分が辞めた後のことも考える姿勢を見せることが大切です。
退職に関する就業規則を確認する
企業によっては「退職の意思表示は退職日の〇日前までに行う」と就業規則に規定されている場合があるため、事前に確認しておくと良いでしょう。
どれだけ本人の退職意識が強かったり、繁忙期を避けるように対策したりしても、企業のルールに反していたら円満に退職しづらくなってしまいます。
円満退社のために、就業規則の規定に合わせて意思表示するとともに、なるべく早く意思行事することも重要です。
早い段階で退職の意思表示を行い、後任の人選や、引継ぎ期間に配慮する姿勢を見せることが大切です。
まずは直属の上司へ意思を伝える
退職の意思を伝える際は、まずは直属の上司へ話すようにしましょう。
直属の上司よりも先に同僚に伝えた結果、退職の噂が職場に広まってしまうおそれがあります。
正式に退職の意思を伝える前に直属の上司から不信感を抱かれてしまったり、ありもしない噂が流れてしまう可能性もあります。
また、他部署の上司や、人事部にいきなり退職の意思を伝えるのもNGです。
直属の上司が「自分の部下をきちんとマネジメントできていない」と思われる可能性があるからです。
監修者コメント
岡本啓毅HIROKI OKAMOTO
退職の意思表示はどのタイミングが適切なのか？
民法627条1項には、期間の定めのない雇用契約の場合、解約の申し出から2週間経過することにより雇用関係は終了するとあります。
法律上は2週間前に申し出ればよいのですが、それではトラブルに発展することが予想されます。
そのため、退職の意思表示は遅くとも1ヶ月前には伝えるべきでしょう。
会社は後任の人選や引継ぎの時間を確保したいと考えます。辞める側も、年次有給休暇があれば、できる限り消化したいものです。
転職先が決まっている場合は、こうした要素を考慮して入社時期の調整も必要です。
また、退職後もその人間関係が今後も仕事で関わってくることは少なくありませんので、引き継ぎするメンバーや部署のことを真摯に考え、退職の手続きや任された対応をしていくべきです。
参照：「民法第627条1項」
繁忙期は避ける
繁忙期に退職すると業務に支障をきたす恐れがあるため、退職のタイミングは可能な限り繁忙期を避けたほうがよいでしょう。
繁忙期の退職をムリに押し通した場合、配慮のなさに周囲から悪い印象を持たれることも考えられます。
退職までの間、居心地が悪い思いをするかもしれません。
退職のタイミングには十分な配慮をして、上司と時期を調整しましょう。
これまでの感謝の気持ちも伝える
退職理由を伝える際は、職場の人たちや会社への感謝の気持ちも同時に伝えるのがポイントです。
理由としては、退職までの数カ月を気持ちよく過ごせたり、転職後も前の会社の人脈を活かせたりといったことが挙げられます。
人は感謝されると断りにくくなる傾向にあるため、感謝の気持ちを持って謙虚な姿勢で退職理由を伝えれば、退職の引き止めをされにくくなることも期待できます。
感謝の気持ちを伝える際は、上司からもらったアドバイスや同僚からのサポートのおかげで成長できたこと、達成できた課題をエピソードを踏まえて述べるのが良いでしょう。
引き止められてもはっきりと断る
退職の意思を伝えると、様々な理由をつけて引き止められてしまう可能性があります。
引き止められたときに気持ちが揺らいでいる姿を見せてしまうと、食い下がられて退職の話がなかったことにされたり延期したりする可能性もあるのです。
引き止められて一度退職を諦めてしまうと、次に「やっぱり退職したい」と思っても、再度退職の意思を伝えるハードルが高まってしまいます。
引き止められても「でも何度も考えて出した答えなので退職の意思が変わることはありません」と伝えて、はっきりと断ることが重要です。
ケース別・退職引き止めへの対処法
退職引き止めに合いにくい退職理由を伝えても、退職引き止めを受けてしまう場合もあります。
ここでは、退職の引き止め方を紹介したうえで、どのように対処していけば良いかを解説していきます。
「待遇改善をするから退職しないで」と言われた場合
退職の意思を伝えたときに「待遇改善をするから退職しないよう考え直してほしい」と引き止められる場合があります。
特に待遇への不満を退職理由としている場合はもちろんのこと、ライフスタイルの変化やキャリアアップを理由にしたケースでも待遇改善を提案される場合があるのです。
しかし、その引き止めで退職を思いとどまったとしても、その後必ずしも待遇が改善されるとは限りません。
口約束だけでうやむやにされてしまったり、まだ社内での調整中だから待ってほしいとはぐらかされてしまう可能性もあります。
仮に給与がアップしても、たった1回だけの昇給になってしまう可能性も否定できません。
また、一度退職をしようとした人材という印象が残ってしまい、その後の昇給・昇進に悪影響が及ぶかもしれません。
「待遇改善をするから退職しないで」と言われた場合でも、本当に待遇改善されるかは保証できないことを念頭に置いて、キッパリと断るようにしましょう。
「今退職されると他の従業員が困ってしまう」と言われた場合
退職の引き止めで多いのが、「今退職されると部署のみんなが困ってしまう」などと良心に訴えかけるケースです。
このような言葉を投げられると退職を思いとどまってしまうかもしれませんが、従業員1人が退職しただけで回らなくなる組織に問題があるのです。
そのため、退職しようとしている人は何ら責任を感じる必要はありません。
退職は、自分の人生に関わる一大イベントです。
会社への感謝の気持ちを示しつつも、人生はあくまで自分のものですので、自分のことを最優先させて退職の意思を強く持っておきましょう。
「あと半年頑張ってみないか？」と言われた場合
引継ぎできる後任がいないといった理由で「あと半年頑張ってみないか？」と打診される場合もあります。
この場合、仮に引き止めを受け入れて退職を延期したとして、自分のキャリアや人生に何かメリットがあるかどうかを考えてみましょう。
退職を決意した人の多くは、退職を延期してもおそらく大したメリットはないことでしょう。
反対に、退職時期を延期して自分にメリットがあるのであれば退職の延期を考えるのも良いかもしれません。
しかし、一度退職時期を延期してしまうと、その後もズルズルと働き続けてしまい、退職のチャンスを見失ってしまうおそれがあります。
キャリアアップを目指す転職にはUZUZがおすすめ
転職を退職理由として伝える場合、キャリアアップにつながるポジティブな転職であれば、引き止めにあいにくくなります。
もしあなたがキャリアアップを目指す転職をしたいのであれば、転職エージェントの活用がおすすめです。
20代の就職・転職に特化した「UZUZ」であれば、キャリアアドバイザーが今までのあなたの経歴からその後のキャリアプランまでご提案させていただきます。
「親身な転職エージェント」として、あなたの転職をサポートしますので、ぜひ一度相談してみてくださいね。
きっと自己成長につながる転職先が見つかりますよ。
まとめ
退職する際、人間関係の不満や待遇などが理由の場合は、改善することを提案されるため、引き止められやすい傾向にあります。
家庭の事情やライフイベントなどであれば、確実に退職できる可能性が高いですが、それ以外が本当の理由であることも少なくないですよね。
転職する際に退職理由を伝える場合は、以下がポイントとなります。
- できるだけ早く退職の意思を伝える
- キャリアアップなどのチャレンジを理由にする
- 繁忙期を避ける
自身のキャリアを考えた選択で、引き継ぎなども考慮できれいれば、円満退社できる可能性は高いです。
退職の意思表示は慎重に、会社への配慮を忘れずにおこないましょう。
UZUZが徹底サポート！
