【採用担当者必見】応募者の質を上げるポイントと優秀な人材の集め方

と、お悩みの採用担当者の方も多いと思います。

優秀な人材を採用するためには、どんな施策を取り入れればいいでのしょうか。

今回は応募の質を上げるためのポイントや、採用要件を下げたくない（保持したい）場合の要件見直し、そして止むを得ず採用要件を下げる場合のポイントなどをご紹介します。

応募の「質」を上げるためには

応募数は多いのに採用になかなか至らない場合には、応募の「質」を上げることが大切です。

応募の質をあげるためには、大きく分けて以下の2点がポイントになります。

ターゲットを明確にする

「良い人材」の定義は、職種によっても部門によってもそして企業によっても異なるものです。

どんな人材をどんな部署が必要としているのか、ターゲットを明確にすることが応募の質を上げる第一歩といえます。

求人内容を具体的にする

求人内容を具体的にすることで、ターゲットに対して的確にリーチすることができます。

仕事内容や条件を明記する

自社では当たり前のことでも会社が違えば条件は異なるものです。

就業時間や仕事内容そして福利厚生など、自社の魅力をきちんと整理してそれを伝えられるように心がけましょう。

数値を用いる

数字を用いるのは求人票を作成する上でとても重要です。

年収の実態や有給消化率、そしてテレアポや訪問を行う場合にはどの位行うのかなど、具体的な数値を掲載すると求職者は入社後のイメージを持ちやすくなります。

広告に期待する集客力はなくなってしまうので一概に良いとは言えませんが、ミスマッチを防ぐことができます。

表現に注意する

例えば「実務経験者」と条件に明記した場合であっても、「ヤル気のある方歓迎します」との一文があると、「実務経験がなくてもヤル気があればOK」と認識されてしまうケースがあります。

求人内容を具体的にし、「実務経験が浅くても、ヤル気のある方歓迎します」という表現に変えることで、誤解を防ぎ正確に伝えることができます。

応募の質を上げるためには上記のような取り組みが効果的ですが、一番適した方法は企業によって異なります。

UZUZでは担当者が皆様1社1社に適した採用コンサルを行いますので、より的確な人材を集めることが可能です。

無料で資料の送付も行っていますので、採用担当者・人事担当者の方はお気軽にお問い合わせください。

採用要件を下げたくない（保持したい）場合

採用要件を下げたくない場合、以下のポイントに注意しましょう。

応募者がエントリーに至るハードルを上げる

エントリー時に履歴書だけではなく必要な書類が多くなると、その分時間がかかるので、軽い気持ちでエントリーする人を減らすことができます。

履歴書やエントリーシート以外に、作文や小論文などを課す企業は珍しくありません。

エントリーに至るハードルを上げることで、応募者の本気度をはかり、自社に合う人材を探しやすくなります。

母集団形成のチャネルを採用ターゲットに合わせて変更する

例えば、求人媒体でのみ募集を行っている場合、そこの求人媒体を閲覧している人材にしかリーチすることができません。

そのため、求人媒体によっては、エンジニアが集まりにくかったり、特定の職業に応募が集中してしまうことも珍しくありません。

ここで注意したいのが、「単にチャネルを変更しただけでは効果が出ないケースも多い」点です。

採用要件に見合った質の高い人材にリーチするためには、以下のチャネルを使い分けましょう。

大学や専門学校などの就職課

大学や専門学校などの就職課を通して求人を出すことで、特定の大学や学部にリーチすることができます。

応募がどれだけ来るのか予測しづらいのが難点です。

ハローワーク

ハローワークのメリットは何といっても採用コストがかからない点です。

また、希望すればハローワークインターネットサービスで求人を公開することができます。

ハローワークでは掲載できる情報が限られており、情報量が少ないので、ターゲットへの正確なリーチが難しいケースが多くあります。

求人媒体

求人媒体には「紙」と「Web」の2種類があります。

媒体の情報を基に、ターゲットへリーチをすることが可能です。

「紙」は新聞や雑誌などへの広告が中心になり、地域を区切って募集をかけることができます。

「Web」は情報量が多く、動画などを使用して視覚的なアプローチをすることができます。

紙・Webともに、採用に至らなくてもかなりのコストがかかるのがネックです。

人材紹介（転職エージェント）

成果報酬型なので、成約するまで採用コストがかからないのが特徴です。

採用の手間を省くことができますが、反面自社にノウハウが蓄積されないというデメリットがあります。

人材派遣

即戦力を必要な期間だけ採用することができます。

しかし、自社の社員として育成することができず、専門的な職種やスキルになるほど時給が高くなるデメリットがあります。

知人や在職者の紹介

「縁故（リファラル）採用」は、紹介による採用なので人柄を把握しやすいです。

しかし、紹介者との関係性によっては気を遣うケースが多く、求めるスキルや条件を満たしていないケースもあります。

また、リファラル採用最大のポイントは「自社内の協力を得る」ことにあります。

まず社員が生き生きと働いている姿を見れば、応募者の志望度は確実に上がります。

選考の途中で社員との面談を設けたり、インターンを実施することが効果的な方法と言えるでしょう。

しかし取り繕った面談やインターンでは応募者に魅力が伝わりません。

そのため既存社員が主体性を持って自社の魅力を語れる状態や、積極的に面談やインターンに協力してくれる状態を作っておくことが大切です。

リファラル採用を成功させるためにも、“自社のファン”を増やすことを意識しましょう。

採用要件を下げる場合

採用要件を下げる場合には、単に要件を引き下げるのではなく採用方法の見直しも合わせて行うことで、より効果が期待できます。

必要以上に高い採用要件を下げる

「優秀な人材が欲しい」からと、学歴や経歴が立派な人材だけをターゲットにしている企業も多いと思います。

しかし優秀な人材はどの企業も欲しがるため、採用が難しいのが現実です。

必要以上に高い採用要件を下げ応募者の母数を確保することで、人材を確実に採用できるケースも多くあります。

採用数が予定に満たないことが続く場合には、資格や学歴などの採用要件を見直してみましょう。

この際、採用要件を下げることに現場責任者が難色を示すケースがあるかもしれません。

採用担当は現場責任者の言葉をそのまま採用要件に反映するのではなく、まずは綿密なコミュニケーションを取るようにしましょう。

要件を求める理由を明確にしないと、必要以上に高い要件になってしまうので注意が必要です。

「スペック要件」から「人物要件」に変更する

例えばエンジニアなどのチームで仕事をする職種の場合、スペックに依存するよりも、人柄重視の採用を行うことで、チームのコミュニケーションが円滑に進むケースは珍しくありません。

採用者のスキルや知識が要件を満たしていなくても、ある程度フォローできる環境が整っている企業であれば、スペックよりも人物を重視した方が採用がスムーズに進みます。

また人物要件に注目する場合には、以下のような採用方法をとることで「理想の人材」を採用できる可能性もあります。

単に要件を下げるだけではなく、採用方法自体の見直しも併せてみてはいかがでしょうか。

共感採用

企業の理念や思いに共感をする人材を採用する「共感採用」では、採用のミスマッチが起こりにくいとされています。

共感採用だけではなく、「共感転職」を採用する企業も増えています。

ポテンシャル採用

「素養」によって採用を決める場合、大切なのは「失敗や苦労を乗り越えたストーリーを持っているか否か」です。

目的を持って困難を乗り越えた経験がある人物は、仕事やプライベートで問題に直面しても活躍できるケースが多いです。

まとめ

応募の質を上げるためのポイントをご紹介しました。

応募の質をあげるためには、母数を確保するだけではなく、エントリー前の選別やターゲットにあった募集方法を選ぶことも重要なポイントです。

という会社様は是非株式会社UZUZへご相談ください。

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