内定承諾率を上げるための6つのクロージング方法

昨今は景気が回復傾向にあることから、各企業による人材獲得競争が激化しています。UZUZでは多くの企業様の採用のサポートを行っていますが、新卒や第二新卒の内定獲得数も増加傾向にある今、「せっかく内定を出しても断られてしまう…」と頭を抱える人事担当者の方は少なくありません。

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採用したい人材から内定承諾を得られない「クロージングの失敗」を防ぐには、どのようなポイントに気をつければよいのでしょうか。内定後のクロージングがうまくいかなくなってしまう主な要因や解決策についてまとめました。

内定後のクロージングがうまくいかない要因

内定後のクロージングがうまくいかない主な要因は、「自社に対して求職者が何らかの不満を持った場合」もしくは「他社からより魅力的な内定をもらった場合」です。具体的には以下の要因が挙げられます。

• 給与や勤務地等の労働条件に不満があった
• 社風が合わなかった
• 面接官やリクルーターが横柄だった
• 内定が出るまでのレスポンスが悪かった
• インターネット等で会社の悪い評判を聞き、不安になった
• 「内定を出すから就活をやめてほしい」と圧力をかけられた
• より条件の良い内定が出た

このように、内定後のクロージングが失敗する要因は実にさまざまです。クロージングの失敗を防ぐには、できるだけ上記のような不安や競合の好条件を放置しないことがポイントといえます。

内定承諾のために採用担当者ができる3つのこと【選考中】

では、内定承諾してもらうための注意点を「選考中」と「内定後」にわけて見てみましょう。まずは選考中の注意点を3つご紹介します。

1.面接官を慎重に選ぶ

面接官は候補者にとって会社の顔となる存在です。学生が「この会社で働きたい」と思えるような、魅力的な面接官を揃えることがポイントといえます。

また、学生の本音を親身に聞くことができ、なおかつ会社に合った優秀な人材を見抜ける人を選ぶことも大切です。そして、面接官の役職を人事担当に限定せず、学生の上司となる予定の現場責任者や、先輩となるエースを面接に参加させることもポイントといえます。事前に学生と上司の相性をはかることで、現場とのミスマッチを防ぐことも可能です。

なお、面接官の中には保身を考えるあまり無難な人材を選んだり、出身大学の後輩をひいきしたり、不用意に学生を威圧してしまう人もいます。自社の採用活動を進めながら、面接官の人柄や適性も随時チェックするようにしましょう。偏りを防ぐためにも、面接は複数回実施し多彩な観点からチェックをすることが大切です。

2.学生の懸念点をヒアリングする

面接が終わったら、将来のキャリアや待遇など、内定後の懸念がないかどうかをヒアリングします。

ここでポイントとなるのが、面接官とヒアリング役をわけることです。面接官はあくまで学生の審査を行う役として接し、ヒアリング役は面接後に「どうだった？」と短いミーティングを設ける方法がおすすめ。また、ヒアリングの際には学生の本音を聞くことに重点を置き、自社の押し売りや他社の否定をしないことも大切です。学生の不安をしっかり聞いた後に、解決策をアドバイスするようにしましょう。

3.自社の説明は“丁寧”を心がける

労働条件やキャリアプランを説明する時は「丁寧かつ親身な姿勢」が基本です。面接官やリクルーターの説明がわかりにくいと、どんなに良い条件を揃えても、候補者に正確な情報が伝わらなくなってしまう可能性があります。最低限伝えるべき情報を社内で共有し、齟齬が出ないように準備を進めましょう。

同様に、就職サイト等に掲載する労働条件の内容にも注意が必要です。掲載内容と面接官の説明に一貫性をもたせることで、候補者に不信感を与えるのを防ぐことができます。

内定承諾のために採用担当者ができる3つのこと【内定後】

内定を出した後は、内定者の不安をさらに丁寧にヒアリングし、社員として迎え入れる準備を進める必要があります。内定後に採用担当者が注意すべき3つの点をご紹介します。

1.条件面談を入れて、懸念点解消や条件交渉に努める

労働条件や勤務地の希望をヒアリングする「条件面談」を行い、内定者の懸念点の解消に努めます。内定を出した段階で既に配属部署や給与が決まっているケースもありますが、内定者の事情が選考時と同じとは限りません。

よりよい条件の内定をもらったので再交渉したいケースなどもあるので、柔軟な対応が必要です。できるだけ内定者の懸念点を解消することで、入社直前の内定辞退や入社直後の短期離職を防ぐことができます。

2.社員との面談をセッティングする

内定者の希望に応じて社員との面談をセッティングし、仕事内容の説明や具体的なやりがいなどの情報を提供できるようにします。面談相手は知名度の高い社員や代表など、内定者の良きロールモデルになる人物が好ましいでしょう。もし内定者の憧れの人物や先輩などが社内にいる場合は、内定の連絡時に一役買ってもらうといいかもしれません。

3.インターンに招く

職場の雰囲気に慣れてもらうと同時に、入社後の具体的なイメージを描けるようにします。社員との面談と同様に、内定者の不安や疑問点を解消しやすくなる点がメリットです。

ただ、内定者がまだ就職活動を続けている場合「声のかけすぎ」には注意が必要です。条件面談やインターンに頻繁に誘いすぎると、オワハラ（内定をもらった企業からの“就活終われハラスメント”）と思われてしまう可能性があるためです。

一方的なオワハラと誤解されないためには、内定者とコミュニケーションを取り信頼関係の構築が必要不可欠です。SNSをはじめとするラフなコミュニケーションツールを用意して、気軽に相談できる環境を整えておくことをおすすめします。

それでもクロージングがうまくいかない時は

内定後のクロージングがどうしてもうまくいかない時は、外部の人材紹介サービスなどを活用するのもひとつの方法です。自社の求める人材像をあらかじめ外部に共有しておくことで、適性の高い人材が見つかる可能性もアップします。

“理想の人物像”に強いサービスを活用する

自社の求める人物像の紹介に強いサービスを利用することもおすすめです。たとえば20代の採用を考えている場合は、若手の紹介に強いサービスを利用してみましょう。

弊社UZUZは、第二新卒・既卒を中心とした20代若手の人材紹介に強みを持っています。もちろん人材のご提案を行うだけではありません。「内定者のクロージングがうまくいかない」「内定を出しても他社に負けてしまう」等、企業様1社1社の悩みに合わせた採用コンサルも行います。

弊社経由で入社された求職者の方の定着率は90%を超えていますので、採用活動でお悩みの担当者様は是非一度ご連絡ください。専任の担当者が責任を持って対応いたします。お問い合わせは以下をご覧ください。

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まとめ

内定後のクロージングがうまくいかなくなってしまう主な要因や解決策についてご紹介しました。採用競合がいる以上、内定辞退をゼロにすることはほぼ不可能です。また、クロージングを成功させるために、内定を辞退するリスクの少ない人材（自社のファンなど）だけを選ぶのも本末転倒といえます。

優秀な求職者の不安をできるだけ解消しつつ、採用成功率をアップさせることができるよう、クロージングを行いましょう。